漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題
這篇文章跟我之前提出的文章 可以相呼應唷 
(法律)何謂拒絕受領勞務?預告期?資遣?
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文/蘇宏文律師
儘管大環境景氣不佳，對於盤算著農曆春節後轉職的人來說，現在已進入了最後倒數階段。當你開始認真思考人生舞台的下一步時，除了找到新伯樂外，更重要的是，如何在離職過程中，避免橫生枝節，做到漂亮離職安全上任的法律零風險目標。
一、勞工自請離職時，雇主可否以契約訂定較勞動基準法預告期間為長的約定？
不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）若選擇自請離職時，應注意勞動基準法（下稱勞基法）以下規定：
勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」
勞基法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」
雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間，例如勞工年資為3個月以上1年未滿，若欲自請離職，依照勞基法規定之預告期間為10日前，但雇主卻以契約要求勞工須30日前預告。雇主如有違反較勞基法規定為低的勞動條件，該部分約定無效，無效部分，應以勞基法之規定取代，亦即勞工只需遵守法定預告期間即可（行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照）。
二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約而離職，會發生何種法律風險？
首先，須確定的是，勞工未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約不告而別，其終止勞動契約的效力，應於何時發生？是否須待預告期間屆滿日始發生效力？有不同見解，一說是勞工有隨時終止勞動契約的自由，其終止勞動契約的意思表示到達雇主時即發生終止的效力。另一說則是須待預告期間屆滿日始發生效力。
台灣高等法院台中分院92年勞上字第15號民事判決（摘要）：「上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」
台灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決（摘要）：「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞 工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」
由上可知，司法實務見解認為勞工未經向雇主預告而行使終止勞動契約之權利，除應於終止之意思表示到達雇主時，發生終止之效力外，倘雇主因勞工違反預告期間之規定而受有實際損害，雇主可以主張勞工違約，而向該勞工請求債務不履行之損害賠償（內政部76年7月7日（76）台內勞字第51347號函釋、行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照）。
三、勞工自請離職的辭呈送出後，若雇主遲不簽准怎麼辦？
不定期契約勞工自請離職時，依照勞基法的上述規定，勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准辭呈，但並不影響離職的效力。至於離職何時生效，勞基法並無明文規定，若勞工是遵循預告期間之規定，則以預告期間的屆滿日，發生終止勞動契約的效力。
四、勞工預告離職但雇主卻要求勞工提前離開，勞工可以主張預告期間未屆滿前的工資嗎？
勞工預告離職，預告期間屆滿前尚不發生終止勞動契約的效力。但若雇主主
動通知勞工於預告期間內提前離開，應認定是雇主拒絕受領勞工於預告期間的勞務給付，雇主仍應給付工資予該名勞工。勞雇雙方的勞動契約則應於預告期間屆滿時，始發生終止的效力。此際，雇主始得為離職勞工辦理勞健保退保及勞工退休金停止提繳等申報手續。
五、勞工自請離職時，是否有辦理離職交接的義務？若未遵守，會有何法律風險？
勞基法雖未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥離職交接手續後，始發生離職的效力。惟勞工應注意的是，辦理離職交接是勞工提供勞務主要義務的附隨義務， 本無待於法律明文規定，勞 工離職時應將任職期間取得屬於雇主的物件，交接予雇主指定的交接人，如有 向雇主預支工資者，亦應返還。勞工若不依照雇主工作規則的規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但勞工對於雇主因此所受的實際損害，則應負違約之民事損害賠償責任。
台灣高雄地方法院88年度簡上字第33號民事判決（摘要）：「被上訴人未於辭職後，至上訴人經營之補習班履行交接工作之義務，即屬違約。故上訴人依前開約定請求被上訴人給付違約金，即屬有據。」
六、雇主要求勞工簽署最低服務年限約定，若提前離職則違約受罰，合法嗎？
勞工於任職之初或在職期間，曾簽署書面約定向雇主表明服務一定年限，若事後因約定服務期間未屆滿，發生提前自請離職的情形時，勞工是否因違約而須向雇主給付違約金或損害賠償金或返還訓練費用，此與該約定是否發生法律效力有關。
現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之（最高法院96年度台上字第1396號民事判決）。
勞基法修正草案第18條之2第1項規定（99年7月版本）：「未符合下列規定，不得為最低服務年限之約定：1、勞工所具備專業技術與知識，為雇主完成一定工作所必要者。2、雇主有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」
因此，該約定是否有效，須視勞工於受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。若無，則雇主與勞工約定最低服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工於受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請離職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。
七、雇主可否因勞工自請離職未辦理離職交接手續而扣留勞工工資？
勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務，
上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權，拒絕被上訴人請求給付薪資報酬，尚非可採（台灣高等法院86年度勞上易字第1號民事判決）。
員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害，乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法（台北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決）。
因此，只要是勞工已經提供勞務的部分，該勞工即有權獲得應有的工資，雇主自不得藉故扣留工資拒不給付，亦即雇主不得因勞工未事先預告即辭職，而以扣薪作為違約或損害賠償費用，或以勞工需辦妥離職交接手續後，始發給工資為由，主張遲付工資，此均為法所不許（勞基法第22條第2項本文規定：「工資應全額直接給付勞工。」、勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」參照）。
八、若曾與雇主簽署離職後競業禁止條款的書面約定，離職時可否置之不理？
2012年2月，媒體報導科技業知名大廠宏碁控告前執行長蘭奇違反競業禁止條款的新聞，引起社會高度重視。近年來，企業向離職勞工提起違反競業禁止約定的民事訴訟，案件量於各地方法院迅速增加，法庭內原被告爭議的焦點，無外乎是雇主與勞工約定離職後的競業禁止條款，在法律上是否有效？
我國現行法律就競業禁止有明定規定者，僅見諸於民法第 562條（商號經理人、代辦商）和公司法第 32條（經理人）、第54條（無限公司執行業務股東）、第115條（兩合公司無限責任股東）、第108條（有限公司董事）、第 209 條（股份有限公司董事），而所謂不得競業亦僅限於前述特定對象在任職期間內不為競業行為而已。若是前述特定對象於離職後，始從事競業的行為，法律即無明文加以規範。
因此，無論是前述特定對象或一般勞工離職後，均因法無明文規定，而不受競業禁止的規範。但若企業基於保護營業秘密之目的，欲使該等人員負擔不競業的義務，此時唯有賴締結契約一途。
行政院勞工委員會認為：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」（行政院勞工委員會89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋）
但行政院勞工委員會的前述函釋見解，不見得可以拘束到法院。「本件再審原告主張原確定判決未按學說及日本實務見解，依行政院勞工委員會函釋之衡量原則予以嚴格審查系爭競業條款，遽認系爭競業條款為合法有效，有違論理法則、經驗法則等語。惟法院審理案件應以法規或現存有效判例解釋為依據，學說與日本實務見解充其量為供法院審酌之資料，並無拘束之效力。而行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資二字第0036255號函固就法院關於競業禁止條款是否合法有效之爭議歸納出五項衡量原則，然法院為裁判時，是否採行政院勞工委員會上開行政見解，有其裁量自由，依上開說明，並不受上開行政見解之拘束。」（台灣高等法院92年度再易字第155號）
勞工面對訴訟，也需要看訴訟運氣，不免造成幾家歡樂幾家愁的結果。因為在不同的個案中，有的法院採取肯定說（認定離職後競業禁止條款有效），例如最高法院81年度台上字第989號民事判決：「兩造簽訂之聘用合約書，僅限制上訴人於離職後2年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，並非所有之行業，自難謂係剝奪上訴人之工作權及生存權，或違反國家社會之一般利益及一般道德觀念，應無違背公共秩序或善良風俗之可言。而該競業禁止之約定，其目的除保護營業秘密外，亦在防止員工任意跳槽至競爭性之公司，造成被上訴人之不利益或傷害，難謂其保護之客體不存在。又憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，主要乃宣示國家對人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩漏其智慧財產、營業秘密等，防止惡性之同業競爭，乃於其員工進入公司之初，與之簽訂聘用合約書，約定於離職後2年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，否 則須付給一定之 違約金。該項競業禁止之約定，僅有2年之適用期限，且出於任職員工之同意而簽訂，即與憲法保障人民工作權之精神不相違背，亦不違反其他強制規定，且與公共秩序、善良風俗無關，原審認該約定並非無效，核無不當。」
當然，也有法院採取否定說（認定離職後競業禁止條款無效），例如台灣台北地方法院99年度勞訴字第4號民事判決：「本件競業禁止約款之約定，就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等標準觀之，顯難可認為合理，則原告挾其雇主優勢，使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款，限制被告離職後之就業選擇，其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。原告雖辯稱被告行使選擇權之獲益高達約四千萬元，惟本件競業禁止之約定是否無效，僅應就其約定內容為判斷，至於被告過去領得之報酬（並非競業禁止之代償）是否足供其競業禁止期間生活所需，對約款之有效性並無影響，縱被告過去報酬優渥，亦無從因此治癒約款之瑕疵而使其變為有效，是以被告縱因行使股票選擇權而有豐厚獲利，亦不得執為有利於原告之認定。」
惟上述法無明文規定的不確定狀態，即將隨著未來勞基法的修正而趨於明確，例如離職後競業禁止之約定，若未對勞工因不從事競業行為所受損害有合理的補償，其約定將是無效的，雇主對此一立法進度應多加留意。
勞基法修正草案第18條之3規定（99年7月版本）：「未符合下列規定者，不得為勞工離職後競業禁止之約定：1、競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。2、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。3、競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。4、競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。違反前項規定者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，視為2年。」
最後，建議雇主對於勞工離職後競業禁止條款的訂定原則，請考量以下4點，以衡平雇主財產權與勞工工作權之間的利益：
1、符合未來法律規範：考量勞工不競業所受損害訂定合理補償金。
2、離職後競業禁止期間：考量產業特性訂定合理不競業期間。
3、離職後競業禁止適用對象：考量職務關係訂定合理適用對象。
4、離職後競業禁止就業對象：考量同業競爭對手為合理限制範圍。
（作者為104獵才派遣事業群總經理兼集團法務長）
