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分析：
- 行政解釋之調動五原則已經於104年年底完成立法，正式為勞動基準法第10條之ㄧ規定。
- 因此，雇主發布調職命令，若符合調動五原則規定，是不需要事先經過勞工同意。
- 最高法院民事庭近日判決指出，勞工拒絕公司之教育訓練及調動工作，公司依據勞動基準法第12條第四款規定終止勞動契約，合法有效，依法不必支付資遣費。
文/ 中華人事主管協會 徐卿廉 講師
來源/ 最高法院
------------------------------------------最高法院 裁判書 -- 民事類
| 【裁判字號】 105,台上,1973 |
| 【裁判日期】 1051110 |
| 【裁判案由】 請求確認僱傭關係存在等 |
| 【裁判全文】 |
最高法院民事裁定 一○五年度台上字第一九七三號
上 訴 人 蘇宏哲
訴訟代理人 禎和律師
被 上訴 人 華宏新技股份有限公司
法定代理人 張瑞欽
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國一○五年八月十七日台灣高等法院高雄分院第二審判決（一○
四年度重勞上字第一一號），提起上訴，本院裁定如下：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又
提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令
及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依
民事訴訟法第四百六十九條之一規定提起上訴者，並應具體敘述
為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具
有原則上重要性之理由。同法第四百六十七條、第四百七十條第
二項定有明文。而依同法第四百六十八條規定，判決不適用法規
或適用不當者，為違背法令；依同法第四百六十九條規定，判決
有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起上
訴，如以同法第四百六十九條所列各款情形為理由時，其上訴狀
或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及
係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實。如依同法第四百六
十八條規定，以原判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，
其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關判例
、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係
依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法
之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上
重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表
明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其
上訴自非合法。本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違
背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、
認定事實之職權行使，所論斷：上訴人復職後，被上訴人對上訴
人所為之職務調動，並未違反調動五原則及員工手冊第七十三條
之約定，應屬合法。被上訴人係以上訴人於不同時間，拒絕參與
教育訓練培訓課程，接受工作指派，而累積一○二年度共申誡一
次、大過三次，且上訴人屢次拒絕接受教育訓練及工作指派而違
背兩造間勞動契約、工作規則之行為，實已嚴重干擾勞動關係之
進行，無法期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭
關係，足認上訴人違反兩造間勞動契約、工作規則之情節重大，
已符合勞動基準法第十二條第一項第四款之事由，被上訴人於民
國一○二年八月一日終止兩造間之勞動契約，應屬合法。另上訴
人已於一○二年四月二十九日於系爭支付明細單簽名，就兩造間
台灣高雄地方法院一○一年度重勞訴字第六號被上訴人違法終止
勞動契約乙案，同意被上訴人依該案確定判決給付薪資、法院規
費，並受領中斷勞保年資計算之補償金後，其餘不再請求，是上
訴人再依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付一○○年度年終
獎金、員工分紅、一○一年度之端午節及中秋節獎金，為無理由
等情，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷，而非表
明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背
法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致
性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已
合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。
據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第四百八十一條、
第四百四十四條第一項、第九十五條、第七十八條，裁定如主文
。
中 華 民 國 一○五 年 十一 月 十 日
最高法院民事第五庭
審判長法官 高 孟 焄
法官 李 寶 堂
法官 鍾 任 賜
法官 蘇 芹 英
法官 袁 靜 文
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 一○五 年 十一 月 二十一 日
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勞基法~
| 第 10-1 條 |
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
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調動原則修法前後比較 (資料來源 http://www.alr.org.tw/news.php?action=2&news_id=45)
| 前 | 後 |
| 基於企業經營上所必需 | 於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定 |
| 不得違反勞動契約 | 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更 |
| 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 | 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 |
| 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 | 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 |
| 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 | 考量勞工及其家庭之生活利益 |
調動五原則現已明文規定不只保障員工權益也保障了雇主的調動權
更給予雇主可以將不接受教育訓練的員工 直接予以免職的權利~
希望勞雇雙方可以持續進步往前走 不只以合乎勞基法為目標!
請大家記住 勞基法是保障勞工最低的標準
我們不要最以最低標為目標 而是要追求更好更佳的勞動環境!
以上為筆記~
